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酒店如何打破薪酬制约发展的瓶颈?

2016-9-12   来源:  作者:
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  薪酬后面是人才,人才背后是教育。员工的发展和激励,除了晋升,还可以通过小费、股权等渠道来实现,合理的人才流动也有利于行业发展。

  {迈点网讯 王丹丹}5月29-31日,2016 酒店教育与发展昆明峰会在昆明翠湖宾馆举办,为期三天的会议,以“启迪创新、行业趋势、深度思考、合作成长”为主题,围绕酒店教育与人才发展的热点和前沿话题进行交流和讨论。

  金陵酒店管理集团总裁陈雪明,美国饭店协会教育学院大中华区经理时李铭,香格里拉集团中国华南(华东)区人才招聘总监范思琦,夜郎印象首席执行官陈钟,围绕“当薪酬成为制约发展的瓶颈,行业当如何破局?”这一话题进行圆桌论坛,中国酒店业联盟组织主席张楠担任主持人。

  一、酒店行业存在哪些薪酬问题?

  张楠:薪酬后面是人才,人才背后是教育。首先我们来探讨一下目前存在的问题。

  陈雪明:在经营的过程中,会经常碰到人才流动的问题。现在培养一个高管要15年,酒店人没有失业问题,可以四处流动。人才的问题是行业发展太快,机会太多,行业供大于求。

  张楠:行业供大于求,酒店连锁的过程也需要通过人才的流动来实现。

香格里拉集团中国华南(华东)区人才招聘总监    范思琦

  范思琦:香格里拉没有业主的压力,但是有管理的压力。香格里拉是五级管理模式。一线员工跟学校合作比较多,一二级总

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  • 经理总监的招聘是通过猎头实现的。目前的瓶颈,一是单体酒店业绩在增长,但增速在下降,人力成本在上升,净利润在下降;二是酒店行业是劳动密集型行业,工资跟工作、企业营收不匹配,薪酬模式不灵活,目前满足不了吸引人才的条件。

      张楠:国际品牌多是通过猎头来实现招聘的。

      陈钟:夜郎印象是贵州的品牌。我们自己在做员工的时候,是在企业、客人以及小费的鼓励下成长的。目前我们在考虑怎么样提升初级员工的成长空间,除了工资,还可以是客人的激励、小费等等。

      时李铭:越跳槽薪酬越高。我观察到,酒店员工在企业成长的薪酬,除了晋升还有其他形式吗?目前是没有的。国外的很多服务员做到头发花白,职务没有晋升,但薪酬晋升了。十几年前,为什么那么多人进入酒店行业,紧靠小费就可以养活一家人,职业认同感也没有那么低。中国是没有小费的。企业对员工的能力有限,小费是一个很好的补充。小费除了是一种经济因素,更重要的也是一种服务质量的体现。

      张楠:香格里拉是否有明文规定小费问题?

      范思琦:小费是国情问题。在中国,大家没有自愿自发的习惯,国外很多都是自发的甚至是明文规定的,香格里拉是没有的,我们预备以15%服务费分给员工,但是目前还没有推行。

      张楠:小费分配每一家酒店都不一样,但是没有明文规定。现在变成营业附加收入,不可能给员工,很多客人认为小费就是服务费。

    金陵酒店管理集团总裁    陈雪明

      陈雪明

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  • 小费是消费者给的,不是酒店给的。市场竞争,人才流动提供了条件。管理者没有求职的压力,但是另一方面有工作压力:员工流动大,基层员工薪资低,流动跳槽。小费问题解决的基层员工的薪酬问题。小费只有消费者形成认知,才可以解决。目前,需要制度解决的是服务费。

     

      张楠:服务费是属于地方物价局认可的问题。服务费取消,只能解决前台的问题,但是后台就没有办法了。

      时李铭:服务费本来就是给后台不是给前台的,不能以牺牲服务费来换取政府的政策。小费是人和人之间的互动,不是政策规定的。

      张楠:小费是趋势,要跟国际接轨。

      范思琦:有些事情还是有其他渠道可以解决的。香格里拉15%服务费,我们酒店的房务人员,完成工作,如果想多做一个房间就多一

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  • 份钱,工程部门可以穿插帮忙,这其中有岗位激励的问题。

      陈雪明:这些都不是问题。四季,前台有小费,基本工资低,后台没有,基本工资就高。

      张楠:陈总你是否赞成?

    夜郎印象首席执行官    陈钟

      陈钟:小费是为服务满意度买单,你给小费我服务,客人给小费享受酒店的服务。这其中最重要的就是客人对员工的评价。这样可以培养客人习惯。

      张楠:小费是一种很好的激励方式。

      二、薪酬在管理层设置的起点在哪里?

      范思琪:在集团,我没有总的称呼,从我这个职位感觉,这是一个很有挑战的问题。薪酬不是通过每一个岗位来设置,而是应该是综合的total package,比如说外籍的还有小孩学费、保险、汽车、司机等等。

      张楠:工资底线在哪里?

      范思琪:从猎头公司到500强,70万-500万之间;

      陈雪明:金陵基本是轻资产,给业主做,我们薪酬架构不是很灵活。两个政策:新开业酒店和营业酒店标准不同,也会因地域不同而设定。新开业酒店可以有10-20%增幅,员工的薪酬也是在流动中增长。中高层,要看人才,好

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  • 人才可遇而不可求,不是每一个人才都是不掉的苹果。让平凡的人在平台上做不平凡的事儿。

    中国酒店业联盟组织主席    张楠

      张楠:给钱、给爱、给发展。

      陈雪明:钱能解决的问题都不是问题,没有钱就要换思路,给平台成长,实在不行去其他品牌,也不是问题。

      张楠:课程设置要如何激励人才和良性互动?

      时李铭:这个没有直接的关系。学校在教育阶段要给与学生正确的职业发展愿景。教育就是发展别人看不到的,学生看到的是目前的薪资,看不到的是背后的成长。

      陈钟:我是其中的成员,这是一个平台的价值。作为职业成

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  • 长的平台,我们需要它。我们基层员工如何在这个行业生存下来。我们很多到过国外就业的院校学生就会看到明确的规定:小费。我们也需要建立这样的机制。

      张楠:重要的就是看见看不见的东西,不仅仅是培训,还有企业文化与愿景的结合。

      三、总经理股权制是否具有可行性?

      陈雪明:CHA现在有培训、认证、品牌。要在中国发展,必须要去推广。要提高在酒店职业经历人之间的权威性。以后拿总经理股权制,必须拿到CHA认证。分享必须跟骨干分享,今年可能会实行,这个对核心骨干很有帮助。

    美国饭店协会教育学院大中华区经理    时李铭

      时李铭:企业家精神不能只是精神,必须跟企业家的利益挂钩。顶层设计者必须要培养土壤,为高层做长远规划。

      范思琪:目前不太可行。我想分享的是:很多企业已经很重视股权,股权可以是有期限的合同。

      张楠:很多民营企业都在做了。

      张楠:薪酬要靠职业生涯的累积,品牌连锁化下职业发展能够更长远的发展。探讨一下345操作模式(3个人干5个人的活儿拿4个人工资)。

      陈钟:合理衡量工作、薪酬问题,主要是集中在前台。

      陈雪明:我们酒店已经在做了345了,5个人的工作3个人干拿4个人的工资,双赢局面。其实,人的潜力很大的。

      范思琪:差不多。可以调动其他部门的积极性。

      时李铭:这个事情我觉得不公平不长远。

      张楠:这是一个理念,最主要的还是激励。

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